Kas juht peaks vabandama? | Kas vabandamine õõnestab autoriteeti?

K: Olen tööl ülemus (või meeskonnajuht - või vastutan mingil viisil teiste eest). Kui ma eksin, pole mõtet minu käe all töötavatelt vabandust paluda. See lihtsalt paneb mind tundma nõrk ja õõnestab minu autoriteeti, eks?

V: Tegelikult on uuringuid, mis viitavad sellele, et kui juht vea pärast vabandust palub, parandab see tegelikult kontoris töösuhet. Palju sõltub aga vea tüübist - kas see oli viga pädevus või viga isiklikus terviklikkus.



SISSEJUHATUS

Paljud ülemused ja juhid suhtuvad sellesse, et kui nad vabanduste pärast vabandust paluvad (ja olgem ausad, me kõik teeme vigu), siis see muudab nad töötajate ees nõrgaks. Kas see on siiski tõsi?



  • Samuti on tõsi, et töötajad ja juhid on psühholoogiliselt tervislik kipuvad rohkem ja paremini töötama. Head juhid inspireerivad oma töötajates rasket tööd.
  • Ülaltoodud ideede põhjal tegid mõned Kanada Ontarios asuva Queeni ülikooli teadlased paar uuringut, et katsetada ideed, et juht, kes vabandab vea pärast, võib tegelikult parandada nii tema enda kui ka töötajate heaolu.
  • Tulemused avaldati Ärieetika ajakiri 2014. aastal.

KATSE 1

  • Teadlased said 159 täiskohaga töötaja rühma, kes töötasid vähemalt 30 tundi nädalas ja teatasid juhendajale, et nad on uuringus osalejad.
  • Osalejad jaotati juhuslikult kahte rühma:
  • „Terviklikkusel põhinev” üleastumisseisund või
  • “Pädevuspõhine” üleastumise tingimus.
  • Terviklikkuse tingimustes paluti osalejatel mõelda olukorrale, kus nende juht neid solvas tahtlikult kõrval omakasupüüdliku või omakasupüüdliku käitumise kuvamine.
  • „Pädevuse” tingimustes paluti osalejatel mõelda olukorrale, kus nende juht neid solvas tahtmatult tõttu a teadmiste, suhtlemisoskuste või tehniliste oskuste puudumine.
  • Pärast juhtumile mõtlemist paluti osalejatel seda teha hinnata süüteo raskust nende arvates.
  • Seejärel esitati osalejatele küsimusi juhi vabanduse kohta:
  • Kas juht vabandas pärast
  • Kas juht tunnistas süüd
  • Kas juht oli teadlik sellest, kuidas nende käitumine teisi mõjutas?
  • Kas juht püüdis tagastada?
  • Kas juht avaldas kahetsust
  • Kas juht tunnistas, kui haavatav või problemaatiline oli nende käitumine.
  • Lõpuks osalejad olid küsiti nende vaimse ja psühholoogilise heaolu kohta, sealhulgas nende tunded tööst.

TULEMUSED:

  • Pärast statistilist analüüsi leidsid teadlased juhi vigade ja vabanduste kohta mõned huvitavad asjad:
  • Juhi vabandused olid oluliselt ja positiivselt korrelatsioonis jälgijate heaoluga. Kui juhid vabandasid oma vigade pärast, olid järgijatel palju paremad võimalused, psühholoogiliselt ja rahul oma tööga.
  • Pole vahet, kas viga oli tahtlik (isekas või omakasupüüdlik) või tahtmatu (pädevuse puudumise tõttu). Näis, et vabandused töötavad mõlemal viisil.
  • Nagu arvata võis, olid töötajate madalama heaoluga seotud tõsisemad vead.

2. KATSE

  • Viimane uuring koosnes töötajatest. Aga mis saab ülemused ja juhendajad?
  • Teadlased viisid läbi teise uuringu, mis oli sarnane esimesega, kuid uurisid rühma 256 juhti ja juhendajat, vähemalt kolm töötajat, kes neile aru andsid.
  • Taas määrati osalejad juhuslikult ühele terviklikkus või pädevus seisund.
  • Seekord, juhendajatel paluti mõelda ajale, mil nad olid solvanud ühte oma töötajatkas tahtlikult edasi jõudmiseks (terviklikkus) või oskuste või ressursside puudumise tõttu (pädevus).
  • Juhendajatel paluti kirjutada paar olukorda kirjeldavat lauset.
  • Samuti paluti juhendajatel hinnata oma vea tõsidust.
  • Seejärel vastasid juhendajad samadele küsimustele, kas nad palusid vabandust, ja vabanduse ulatuse kohta.
  • Seejärel vastasid juhendajad samadele küsimustele enda kohta vaimne tervis ja tööga rahulolu.
  • Lisaks küsiti juhendajatelt iseenda väärtust ja uhkust, et teada saada, kas ülemused, kes vabandasid, tundsid end nõrgemini või õõnestasid seda tehes.

TULEMUSED:



  • Taas leiti, et ka vabandanud juhtidel oli heaolu ja tööga rahulolu oluliselt kõrgem.
  • Vabandanud juhtidel oli ka suurem uhkus ja eneseväärikus oma töös. Teisisõnu ei paistnud vabandamine tundvat, et nad tunneksid end vähem inimesena või nõrgema ülemusena.
  • Kuid erinevalt uuringust 1 näis vea tüüp mõnevõrra oluline olevat. Juhendajad, kes mõtlesid ajale, mil ilmnesid vead pädevuses, ja palusid vabandust, tundsid end hiljem palju paremini kui need, kes mõtlesid ajale, kui neil oli halb terviklikkus (kellelegi tahtlikult haiget tegemine, et edasi pääseda).
  • Teisisõnu, tundus, et teie enda aususe vastu mineku vabandamine ei aidanud nii palju. Tundub, et mehe terviklikkus on tema heaolus äärmiselt oluline.
  • Huvitaval kombel kippus vabandamine pärast tõsist viga veelgi tugevamalt mõjutama juhendaja positiivseid emotsioone ning enese väärtust ja uhkust.
  • Teisisõnu, pärast tõsist viga võib juhil tekkida veelgi suurem kiusatus mitte vabandada. Vabandamine tooks neile aga tegelikult head.

ARUTELU

  • Vabandamine EI teinud juhendajat nõrgemaks ja õõnestas tema positsiooni.
    • Tegelikult oli pärast eksimist vabandamisel järgmised mõjud:
  • Töötaja heaolu suurendamine
  • Töötajate rahulolu suurendamine
  • Juhendaja heaolu suurendamine
  • Juhendaja uhkuse ja eneseväärikuse suurendamine

Üldiselt polnud vahet, kas viga oli tahtlik või tahtmatu. Pole tähtis, kas viga oli isekas või näitas viga juhendaja pädevuse või ressursside puudumist.

Ainus viis, kuidas veatüüp muutis, oli see veal, mis läks vastuollu juhendaja enda terviklikkusega, oli rohkem negatiivseid mõjusid. Nagu peaks!

Alumine rida on: hea ülemus peaks pärast töötajat solvava tõelise vea tegemist vabandama. See EI õõnesta tema positsiooni ega tee teda nõrgemana.



Viide

Byrne, A., Barling, J., & Dupre, K. E. (2014). Juhi vabandused ning töötajate ja juhtide heaolu. Ärieetika ajakiri, 121, 91-106. Link: http://link.springer.com/article/10.1007%2Fs10551-013-1685-3